《人事向け》採用活動の人材用件の定義方法や、面接者別の質問方法を教えます!【2018年9月更新】

求める人材の要件定義

自社が求める人材にとって、これだけは外せないという要件はなにかをまとめる必要があります。

一方で、求めない人材要件を明確にしておくと、合否の判定に迷う必要がなくなります。

では、求める人材や求めない人材はどのように決めるかといいますと、自社の過去の実績で見るのが一番で、自社の中でハイパフォーマーな人材を分析し、どのような思考や特徴があるかを確認しましょう。

これは職種によってことなります。

その人が入社した時の適性検査の結果や、面接メモの内容、エントリーシートなど、過去の経験を分析することによって、なんらかの共通点が見えてくるはずです。

こうして、募集する職種ごとに求める人材像を明確にしていくのです。

求めない人材像も、自社で活躍しなかった、あるいは定着率が悪かった人の共通点を分析することで、求めない人材の用件も浮かび上がってくるはずです。

これらの基準で採用活動を行うことが、良い人材の採用につながるのです。

 

適性検査を併用して受験してもらう場合、懸念される点を払拭できるか面接でしっかり確認しておきましょう。




フットワーク・行動力・行動量の懸念される人への質問

短期間に複数の課題を同時並行で進めた経験はありますか?

その経験から学んだことはなんですか?

 

何か物事をはじめるときに、すぐに行動するほうですか、それともじっくり考えてから行動するほうですか?

その行動によってどうなりましたか?

何か失敗してしまった経験はありますか?

失敗してしまったのは何が原因だったと思いますか ?

同じことをするとしたら、どのようにすればより良い思いますか?

短期間に複数の課題を同時並行で進めた経験はありますか?

そのようなときに心がけていることや、うまく進めるコツはなんですか?

時間が限られているときに何かを進めているときは、何を優先しますか?

もし一人助けを呼べるとしたら、自分を補ってくれるのはどのような人だと思いますか?

どうしてそのような人と進めるとよいと思うのですか?




柔軟性の不足が懸念される人への質問

状況の変化に対応するのは得意ですか?

自分の行動や考え方を変えた経験について教えてください

具体的にどのように大きく変化したのですか?

その変化に対してどのように感じましたか?

結果として、あなたの考え方や行動はどのように変わったのですか?

その経験から学んだことは何ですか?

融通がきかないことが懸念される人への質問

物事が思ったとおりに進まずに困った経験はありますか?

どのように対応したのですか

結果はどうなりましたか




計画性が懸念される人への質問

自分で何か計画を立てて実行した経験はありますか?

どのような手順で計画を立てましたか?

計画の立案にはどのくらい時間がかかりましたか?

計画どおりに進まず困ったことはありましたか?

最終的に計画はどうなりましたか?

周囲から評価はどうでしたか?

今後気をつけたいポイントは何かありますか?

自己主張が強い人や、コミュニケーションが円滑でない人に対する質問

あなたの意見や考えがうまく相手に伝わらなかったと思う経験はありますか?

うまく伝わらなかったと感じたのはなぜですか?

相手はどのように感じていたと思いますか?

原因はどこにあったと思いますか?

どうすればうまく伝わったと思いますか?

あなたは人にどのような人だと言われますか?